Günümüzde tam zamanlı çalışmaya göre giderek daha fazla tercih edilen bir çalışma şekli olan kısmi süreli çalışma, çalışana daha fazla serbest zaman sağlarken, işverene de işini daha verimli sürdürebilmesine imkân tanıyor. Başlarda özellikle kadın ve genç istihdamında bir çözüm yolu olarak ortaya çıkan çalışma şekli, bugün toplumun tüm kesimlerince, farklı nedenlerle başvurulan bir yöntem haline geldi.
Özellikle uzmanlığı olan, farklı şirketlerde çalışma imkânı bulabilen çalışanlar, bu şekilde işlerini bir arada yürütebiliyorlar. Fakat kısmi süreli çalışmanın, gerek çalışma süreleri açısından gerekse kazanılan ücret açısından farklılıklarının bulunması, bu çalışanlara nasıl bir sistem uygulanacağı sorusunu gündeme getiriyor. Miliyet'ten Cem Kılıç; kısmi süreli çalışanlara uygulanan özel kuralları bugünkü köşesine taşıdı. İşte o yazı;
PART-TİME ŞARTLARI
Bir kişinin kısmi süreli çalışan olup olmadığı çalışma süresine göre belirleniyor. Haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışan kişi kısmi süreli çalışan sayılıyor. Önemli ölçüde az çalışma ise Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde belirlendiği üzere işyerinde tam süreli çalışanın çalıştığı süreye göre tespit ediliyor. Bu emsal çalışanın haftalık çalışma süresinin en fazla üçte ikisine kadar çalışanlar kısmi süreli çalışan sayılıyor.
İş Kanunu’na göre haftalık çalışma 45 saat olduğundan, 30 saate kadar çalışanlar bu kapsamda yer alıyor. Kişi haftada 31 saat dahi çalışsa, bu kişi kısmi süreli çalışan kabul edilmiyor. Ücret ve para hakları Kısmi süreli çalışanla tam süreli çalışan arasında ayrım yapmak yasaklanmıştır. Fakat bu ayrım yasağı para veya paraya ilişkin bölünebilir menfaatler açısından geçerlilik taşımamaktadır. İş Kanununa göre; kısmi süreli çalışana, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Bu tür ücret ve haklar tam süreli çalışana ödenen miktar üzerinden orantılı olarak hesaplanacaktır. Kısmi süreli çalışan o ücretin tamamını isteyemeyecektir. Örneğin, kısmi süreli çalışana çalıştığı süreyle orantılı olarak asgari ücret ödenecektir. İşyerinde ikramiye ödeniyorsa, kısmi süreli çalışanın ikramiyesi çalıştığı süre kadar olacaktır. Fakat kişi haftada 31 saat çalışıyorsa artık kendisine asgari ücretin altında ödeme yapılamayacaktır.
HAFTA SONU TATİLİ YOK
Kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacaklarına ilişkin İş Kanunu’nda düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun hafta tatiline ilişkin düzenlemesinde, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. Bu doğrultuda kısmi süreli çalışanın, haftanın bütün çalışma günlerinde azar azar çalışması halinde hafta tatiline hak kazanacağı, fakat haftanın sadece belirli günlerinde çalışıyorsa hafta tatiline hak kazanamayacağı kabul ediliyordu. Yargıtay yakın tarihte verdiği bir kararla kısmi süreli çalışanın hiçbir şekilde hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmetti.
Buna göre; “63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırk beş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (Y9HD, 11.04.2016, 2015/342, 2016/8812) Yıllık izin hakkı nasıl düzenlenir? Kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakları bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin yönetmeliğine göre, kısmi süreli çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmî süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. İşçinin bir yıllık çalışma süresini doldurup doldurmadığı, fiilen çalıştığı sürelere göre değil, işe başladığı tarihten itibaren bir yılın geçip geçmediğine göre belirlenecektir. Çalışan işe girdikten sonra, İş Kanunu’nda yıllık izne hak kazanmak için geçirilmesi gereken bir yıllık süreyi kesintiye uğratan durumlar olmadan doldurduysa, yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Kısmi süreli çalışan yıllık iznini kısmi süreli çalışma döneminde kullanacaktır. Buna göre, örneğin 6 işgünü yıllık izin kullanacak bir çalışan, normalde 6 iş günü içerisinde ne kadar çalışıyorsa o kadar işe gitmeyecektir. Yoksa çalışanın fiili çalışma süreleri toplanarak, 6 iş günlük süreye ulaşılmaya çalışılmayacaktır. Çalışan bir hafta içinde ne kadar işe gidiyorsa, o günlerde işe gitmeyerek iznini kullanacak ve sadece o sürenin ücretini alacaktır.
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN DA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR
Kısmi süreli çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Eğer kısmi süreli çalışanın sözleşmesi, işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar dışında bir nedenle feshedildiyse ya da çalışan iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiyse, kısmi süreli çalışan olsa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu şekilde çalışan kişinin kıdemi işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak süreye göre değil, sözleşmenin devam ettiği süreye göre belirlenmelidir. Fakat burada çalışanın kıdem tazminatına esas ücret, bir günlük ücretinden otuz günlük ücretine varma şeklinde değil de 30 günlük sürede ne kadar ücret alıyorsa ona göre hesaplanmalıdır. Bu şekilde tam süreli çalışanla arasında adalet de sağlanmış olacaktır.
