İşçinin istifa ile ayrılışında güven ilkesi

İşçi ile işveren arasında kurulan hukuki ilişki, bazen iş sözleşmesinin feshi ile sonlanmaktadır.
Fesih, işçi tarafından ya da işverence yapılabilmektedir.
Özellikle yıllarca çalışması olduğu işverene hitaben istifa dilekçesi vererek ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusu önemli bulunmaktadır. Diğer bir anlatımla, işçinin istifa dilekçesi üzerindeki perdenin kaldırılması gerekmektedir. İşçinin doğrudan aile sorunları, bir başka işe başlama gibi sebeplerle istifa ederek işten ayrılması halinde, kıdem tazminatı ödenmesinin söz konusu olamayacağı açıktır. Ancak; işverenin kıdem tazminatının ödeneceği konusunda taahhüdü bulunması kapsamında, istifa dilekçesi veren işçinin durumu ayrı bir özellik gösterir. Nitekim, işverenin beyan ve davranışları, işçide istifa ettiği taktirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturabilir.
Haksız fiil zararının söz konusu olduğu haller ile diğer sorumluluk ilkelerinin devreye girdiği hallerde söz konusu olmayan güven sorumluluğu, Türk – İsviçre Hukuku'nda Türk Medeni Kanunu'nun (TMK) 2 nci ve 3 üncü madde hükümleri ışığında 'Canarisin Negativer Vertrauensschutz – güvenin negatif – menfi – olumsuz korunması' olarak nitelendiği hallere söz konusu olabilir. Güven sorumluluğu olabilmesi için, Türk Borçlar Kanunu'nu 44/II madde fıkrasında (mülga BK m.36/II) olduğu gibi, bir 'hukuki görünüşe haklı güven olgusu – Rechtsscheinhaftung' söz konusu olmalıdır (Oğuztürk, Burcu – Kalkan: Güven Sorumluluğu, Doktora Tezi, İstanbul 2008, s.271).
Hukukun evrensel ve genel ilkelerinden olan 'dürüstlük ilkesi' (TMK m.2), bazı alt ilkelerin doğmasına sebep olmuştur. Bu ilkelerden birisi 'ahde vefa ilkesi', bir diğeri de 'güven ilkesi'dir.
Yine dürüstlük ilkesini temel alan bir akım da, irade beyanlarının yorumunda ve dolayısıyla sözleşmelerin kurulup kurulmadığını tespitte 'korunmaya layık haklı güveni' esas alan 'güven ilkesi'dir. Bu güven ilkesi de, 'hukuki görünüşe güvenin korunması' alt ilkesini doğurmuştur (Oğuztürk, Burcu – Kalkan: Güven Sorumluluğu, Vedat Kitapçılık, 1. Bası, İstanbul 2008, s.1).
Güven kavramının temelinde; doğruluk, dürüstlük, açık sözlülük, içtenlik, gerçeklik, haklılık gibi anlamlar yatmakta; güven kavramının anlamı da sayılan bu ilkelere dayanmaktadır. Bu anlamda güven, iki taraflıdır. Bir birey, ya karşısındakine güvenir ya da karşısındaki, o bireye güven verir. Bir kimsenin, çevresine verdiği güven, aynı derecede bir karşılık ve hukuki olarak korunma gerektirmektedir (Oğuztürk, Burcu – Kalkan, age., s.4).
Güven ilkesi, 'karşılıklı birbirini gözetme' ve 'bağlılık' esaslarına dayanmaktadır. Bu ilkeye göre, hem beyan sahibinin hem de beyan muhatabının menfaatleri dengede tutulmuş olmaktadır. Bir yandan beyan muhatabının, dürüstlük kuralına (objektif iyiniyet) göre, bildiği veya bilebleceği bütün olguları değerlendirerek beyana verilmesi gereken anlama olan haklı güveni korunmakta; diğer yandan ise, beyan sahibinin yaptığı beyanının, makul ve dürüst bir sözleşen insan tarafından anlaşılması olağan biçimde anlaşılacağına dair haklı güveni teminat altına alınmaktadır (Oguztürk, Burcu – Kalkan, age., s.37 – 38).
Güven sorululuğunun gerçekleşebilmesi için, bir kimsede hukuken korunmaya layık bir güvenin olması, bu güvene dayanılarak bir tasarruf işleminde bulunulması, tüm bunların da bir kişiye isnat edilebilmesi gerekir. Bu durumda, işçinin işyerinden ayrılmasını gerektirecek herhangi bir neden yokken, beklenmedik şekilde iş sözleşmesini feshetmesi ve bu feshin tazminatlarından vazgeçecek şekilde işten kendi isteği ile ayrılma (istifa) şeklinde gerçekleşmesi de, hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Daha da önemlisi, işverenin beyan ve davranışları ile işçide yarattığı güvenle çelişki oluşturacak şekilde tazminat ödeme yükümünden kaçınması çelişkili davranış yasağını oluşturur ki, böyle bir davranışın hukuken korunması beklenemez. Nitekim aynı ilkeler, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.10.2006 gün ve 2006/9 – 612 E., 622 K.; 23.05.2007 gün ve 2007/9 – 288 E.,286 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir (Bkz.,YHGK., 10.02.2010, E/K.39 – 71).
O halde, yukarıda belirtilen maddi ve hukuki olgular gözetildiğinde, istifa ettiği taktirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturulmuş ise, iş sözleşmesini istifa suretiyle fesih eden işçiye, çalışmasının karşılığı olarak alacağı kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Yürekten esenlikler ve en içten saygılarımızı sunarız.